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RABBIT JOBの仕事の常識

お仕事に関する一般常識のご紹介です。

1.国が定める働く人の最低賃金とは?

日本では国、政府が事業を行う全ての事業社者や企業に予めトラブル回避の為に法律で働く人の最低賃金を定めています。

この法律は「最低賃金法(さいていちんぎんほう)」と呼ばれる法律で定められており、業種、地域によって異なります。

事業を行う全ての事業者や企業が人を雇う際に、「労働に対する対価」の賃金はこの「最低賃金法」より下回ってはいけませんと国が定めています。

但し、業種によって異なり、地域によっても異なりますし、「インターン」や「研修期間」などの特例を除くものなので、短期間の勤務の場合は特例が当てはまる場合もありますのでむやみに雇用者に反発する事は避けた方が良いでしょう。

おかしいな?と思っても聞きにくい、ですがどうしても納得できない場合のみ後々の業務に支障が出ないよう人事担当、又は経営者管理者に個人面談という形で他の従業員に影響のないよう確認するのが一般的です。

経営したてで手が回っていない、訴えが無ければ改善しないという経営方針の場合もありますが、問題に発展しかねないなら改善したいと思う経営者の方も多いので、聞きにくい事でも確認する事、確認できるようになる事は大切な事です。

確認した上で「明らかに違法な場合」は違法労働を強制しているブラック企業ですから、「タイムカード」や「勤務時間が記載された書類」など明確な証拠を手元に残し、公的機関や弁護士などに相談しましょう。

2.国が定める働く人の一日の労働時間や休憩時間は?

働く人の一日の労働時間や休憩時間も国によって全ての事業者、企業に予め法律で定められています。

労働基準法(ろうどうきじゅんほう)」と呼ばれる法律で、世間一般的な労働に関する基準を法律で事細かく定められています。

一重に「労働(ろうどう)」と言っても、事業所に出向いて業務をこなし、終われば退社というスタンスの働き方とは別に、現場に向かって作業をしてそのまま帰宅する、もしくは次の現場に向かうなどの業務に変動や勤務時間に変動がある場合などの働き方もあります。

日本では大きく分けて「固定時間制度」「フレックスタイム制度」「裁量労働制」の3つの労働制度が採用されています。


1.固定時間制度
会社の就業規則に固定で合わせて出勤時間、労働時間、休憩時間などが計算される最も一般的な労働制度。

2.フレックスタイム制度
固定時間制度に比べ、一日の中の出勤時間、労働時間、休憩時間を労働基準法に則った形で柔軟に計算する労働制度。

3.裁量労働制
みなし労働時間(労使協定で定められる)分働いたと見なされる労働制度で、契約を取った数、作業をこなした数などのプロジェクトや案件数によって勤務評価がされる労働制度。
労働時間が短くても、長くても「みなし労働時間(労使協定で定められる)」とされる。

大きく分けて3種類の労働制度がとられていますが、基本的には固定時間制度が採用されています。

雇用契約書(こようけいやくしょ)での書面内容が実際の勤務待遇になりますので、契約前にしっかりと確認をする事が大切です。


- 労働時間に関する制限 -
1.基本労働時間を超える時間外労働
1日8時間、週40時間(法定労働時間)を超える勤務については「時間外労働」となり、基本給の25%増しが割り増し賃金となります。
※基本給×1.25=割増賃金

2.労働時間に対する休憩時間
8時間労働を超える場合、1時間の休憩、6時間労働を超える場合、45分の休憩、4時間30分を超え6時間労働以内の場合、30分の休憩を与えなければいけない。
これは労働者が申告するものではなく、「使用者(責任者)が取らせなければならない」という点に注意です。
「労働者から訴えが無いから取らせなかった」は通用せず、使用者側が取らせる義務を負うものです。

3.深夜・早朝の勤務に対する手当
午後10:00~午前5:00までの時間帯の労働は深夜・早朝手当を付けなければならず、基本給の25%増しが残業手当となる。
※基本給×1.25=手当

4.働く義務がない日(法定休日)の労働
週に一日、4週に4日は労働を課せらず「法定休日」となり、この日に労働した場合には基本給の35%増しが休日労働手当となす。
※基本給×1.35=手当

- 働く人の権利有給休暇って何? -

一定期間、フルタイムで働く人に与えられている権利に「有給休暇(ゆうきゅうきゅうか)」と呼ばれるものがあります。

有給休暇(年次有給休暇)」は、受け取る給料の額を減らされること無く仕事を休むことが出来るという、労働者にとってはありがたい制度です。

有給休暇はそれぞれの会社が制度として導入するようなものではなく、労働基準法によって定められた労働者の権利です。

ですから、どんなにワンマンな経営者でも「うちの会社には有給休暇制度は無い」などと法律に反した規則を定めることはできません。

有給休暇は仕事を始めて6ヵ月が経った時点ではじめて発生し、何日休めるかという日数は労働時間の長さによって変わってきます。

有給休暇には「有効期限」があるので、入社から半年経った時点で発生した有給休暇は、「発生から2年後(つまり働き始めから2年半後)に消滅」してしまいます。

ですが2年以内に発生した有給休暇を合計した日数ぶんだけ休める事ができ、1度にキープできる有給の最大日数は40日ということになります。

せっかくの権利ですから自分がどれだけ有給休暇を持っているのか把握し、無駄に消化せず有効活用しましょう。


契約社員・派遣社員・正社員の有給休暇
勤続期間
6ヶ月
1年半
2年半
3年半
4年半
5年半
6年半
有給日数10日11日12日14日16日18日20日

パート・アルバイトの有給休暇
週間
労働日
年間
労働日
6ヶ月
1年半
2年半
3年半
4年半
5年半
6年半
4日169~
216日
7日8日9日10日12日13日15日
3日121~
168日
5日6日6日8日9日10日11日
2日73~
120 日
3日4日4日5日6日6日7日
1日48~
72 日
1日2日2日2日3日3日3日

これらの制限は「労働基準法」と呼ばれる国が定める法令で管理されており、違反者は罰金、もしくは禁固刑の対象となります。

3.退職後に仕事が決まっていない際に支払われる保険って何?

退職、失業した際に2つの要件を満たしている際に支払われる保険に、「雇用保険(失業給付)」というものが有ります。

自分の意志に関係なく退職を迫られてしまう…そんな悲しい状況に遭ってしまう事も人生ではあり得ます。

そんな状況を解決する助けになる保険が「雇用保険(失業給付)」です。

需給には2つの要件を満たしている事が条件とされているので、雇用保険に加入できる勤務をする事を前提に頑張りましょう。


雇用保険加入要件(アルバイト・パートタイマー)
  1. ) 31日以上引き続き雇用されることが見込まれる者であること。
    ※具体的には、次のいずれかに該当する場合をいいます。
    • 期間の定めがなく雇用される場合
    • 雇用期間が31日以上である場合
    • 雇用契約に更新規定があり、31日未満での雇止めの明示がない場合
    • 雇用契約に更新規定はないが同様の雇用契約により雇用された労働者が31日以上雇用された実績がある場合
      [当初の雇入時には31日以上雇用されることが見込まれない場合であってもその後、31日以上雇用されることが見込まれることとなった場合にはその時点から雇用保険が適用されます。]
  2. ) 1週間の所定労働時間が20時間以上(8時間勤務3日程度以上)であること。

詳しくは厚生労働省のWebsite(ウェブサイト)からご確認頂けます。


雇用保険(失業給付)の受給要件
  1. 失業(退職)日直前の2年間に、雇用保険に加入していた期間が合計で半年~1年以上あること
  2. 現在失業しており、かつ、すぐにでも働く意思があること(求職活動を行えること)

雇用保険の手続きは各自治体管轄のハローワークで手続きする事ができます。

4.求人の掲載内容と実際の労働環境が全く違う…、契約書は確認した?

ネット検索で求人を見て、良いなと思って応募して、書類を渡され言われるままによく確認せずにサインして提出して働き始めた…、働いてみたら全然内容と違った!

こういったケースの問題も過去に何度もあった問題です。

法律関係やルールを知らない、詳しい知人もいないといった相手を狙ったブラック企業の人材獲得方法で、誇大広告であたかも魅力的な求人であると装い宣伝し、釣られた相手を法的書面で意のままに契約させるというとても悪質な方法です。

一度結んだ契約でも、契約時の契約者の状況や契約終結に至るプロセスなどによっては契約は無効になる場合も、契約破棄できる場合もあります。

場合によっては雇用側が詐欺罪に問われたり、損害賠償を契約者に支払わなければならない場合もあります。

求人サイトやネット検索の求人内容は魅力的でも、実際に雇用関係が築かれるのは「雇用契約書(こようけいやくしょ)」の内容が最優先されますから、必ず確認し、「労働条件」「雇用状態」「本来業務」「賃金」「休暇」「残業」「試用期間」「解雇に至る場合の事由」などの内容に納得した上で契約し、トラブル防止の為に控えをもらいましょう。

労働契約は口頭でも契約成立する事となっていますが、基本的に「労働契約法」に則った形で書面で契約し、双方に控えを用意するのが一般的です。

労働契約時に労働条件を明示されていない、休憩が取らせてもらえない、どういった契約なのか確認する術すらない…、こういった場合には労働契約法、労働基準法に違反しているのが明白なので、最寄りの労働基準監督署に相談しましょう。

労働基準監督署は企業の労働に関する法違反に対してはしっかりと指導します、税で賄われているその為の機関ですからね。


労働契約時に明示されていなければならない労働条件
  1. )労働契約の期間に関する事項
  2. )就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
  3. )始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
  4. )賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  5. )退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
  6. )退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
  7. )臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
  8. )労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
  9. )安全及び衛生に関する事項
  10. )職業訓練に関する事項
  11. )災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  12. )表彰及び制裁に関する事項
  13. )休職に関する事項

詳しくは厚生労働省 - 労働基準法Q&A


5.身近に相談出来る人がいない、そんな時にはどうすればいい?

中小企業やベンチャー企業、小さな個人事業などに雇われた場合、勤務していておかしいと感じる事が殆ど、その理由も企業や事業が貧弱でそこまで環境を整えれない…というのが実情です。

ですが中にはそんな状況でも「自分には不利益でないから関係ない」と問題にもしない経営者も多々います。

そういった企業や事業に属してしまった場合、目上に向かって質問する事、意見する事自体が方針に口を出した事とされて仕事の場を失ってしまうなんて事も残念ながらあります。

そういった場合に相談できる人、弁護士や弁理士など業界に精通した知人や友人がいない、そんな時にはどうすればいいのか?

一人で思い悩んでいると解決にもなりませんし、雇用側も改善する事もないです。

弁護士を使って戦う、転職するのも一つの手ではありますが、一番良いのは改善される事です。

出来るだけ問題にならないように相談してみましょう。


- NPO法人労働相談センター -

非営利法人による労働相談センターです。

老舗の相談センターで、職場の悩み、問題などの身近に相談できる相手が居ない方の相談を受け付けているセンターです。

URL:http://www.rodosodan.org/


- 法テラス -

既に問題が違法で有る事が明確で、相手が明らかにブラック企業。

既に問題を抱えていて何とかしたい、法的解決を考えている場合の相談所です。

相談と法的アドバイスを行っている日本司法センターの法テラスです。

URL:http://www.houterasu.or.jp/


- 法務省 みんなの人権110番 -

差別や虐待,パワーハラスメントなど,様々な人権問題についての相談を受け付ける相談電話です。

相談は,法務局職員又は人権擁護委員がお受けします。秘密は厳守します。

また,法務局・地方法務局及びその支局では,窓口において,面接による相談もインターネットでも相談を受け付けています。

URL:http://www.moj.go.jp/


- 労働基準監督署に是正申告する方法 -

上記の相談窓口の他に「労働基準監督署(ろうどうきじゅんかんとくしょ)」に労働基準法違反の事実を申告書にまとめ是正申告する事も出来ます。

是正申告する際は労働基準法のどの条約のどの条項を違反しているのか?という事実内容を記載し、違反者の情報と申告者の情報を記載し監督署へ郵送するだけです。

裁判などと違い必ずしも事実を証明する証拠が必要という訳ではありませんが、証拠がある方が対応して頂きやすく、申告者の情報を匿名にしない方が対応して頂きやすいです。

申告者の情報は匿名、違反者には匿名、どちらにも公開と都合に合わせて記載する事が可能で、公開されている方が対応して頂きやすいようです。

労働基準法違反 申告書ひな形

あまりこういった分野に詳しくないと、仕方ない事と納得してしまうかもしれませんが、働くことが楽しい!と思えるようになっていくと良いですね。


記:2017年4月28日 RABBIT JOBのJoboffer